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Die Auswirkungen der Schließung der digitalen Qualifikationslücke auf Produktivität und Wohlstand

Jul 23, 2021 | 5 min read

Die Automatisierung ist hier und wird auch bleiben. Die Automatisierung ist hier und wird auch bleiben. Als integraler Bestandteil eines jeden digitalen Transformationsprojekts ist die Automatisierung von sich wiederholenden, manuellen und unnötig zeitaufwändigen Vorgängen nicht länger eine potenzielle Zukunftsstrategie, sondern ein unmittelbarer Imperativ. Die Produktivitätsgewinne, die jetzt durch diese Projekte erzielt werden, bedeuten, dass Unternehmen, die noch keine Automatisierungsstrategie haben, Gefahr laufen, von der Konkurrenz abgehängt zu werden.

Die jüngste globale RPA-Studie von Deloitte hat ergeben, dass sich Unternehmen innerhalb von 12 Monaten amortisieren, wobei über 90 % von einer erhöhten Genauigkeit und Compliance profitieren und 86 % Produktivitätssteigerungen feststellen1.

Unvermeidlich kommen mit seismischen technologischen Verschiebungen ebenso radikale Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, sowohl in Bezug auf die Anzahl der Menschen als auch auf die Art der benötigten Fähigkeiten. Neue Prozesse erfordern neue Arbeits- und Managementmethoden, und Transformationsprojekte jeder Größe brauchen Mitarbeiter, die die sich ständig erweiternden Möglichkeiten der neuen Technologien nutzen können. Ohne das richtige Wissen und die richtigen Fähigkeiten sind Automatisierungsprojekte entweder zum Scheitern verurteilt oder erfordern jahrelange Investitionen, bevor die erforderlichen Erträge erzielt werden. 

Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu rekrutieren ist immer eine der größten Herausforderungen für die Führungsetage, aber dieses Problem ist dringlicher und schwieriger zu lösen als früher, und es spielt sich vor dem Hintergrund angsteinflößender Schlagzeilen über Roboter ab, die „unsere Arbeitsplätze stehlen“. In den USA sank die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte pro offener Stelle bis Ende 2020 auf 0,88, den niedrigsten Stand seit 20 Jahren2. Wie können Unternehmen also die Qualifikationslücke schnell und effektiv schließen und gleichzeitig ein faires und gerechtes Arbeitsumfeld für alle ihre Mitarbeiter aufrechterhalten? Wir sind der Meinung, dass die Antwort innerhalb des Unternehmens liegt: Umschulung und Fortbildung der Mitarbeiter, die Sie bereits beschäftigen, anstatt nach immer knapper werdenden externen Talenten zu suchen.  

Stehlen uns die Roboter wirklich die Arbeitsplätze?

Die Wahrnehmung, dass Arbeiter durch Roboter ersetzt werden, spiegelt nicht die Realität der Automatisierung wider. Die Automatisierung von sich wiederholenden Aufgaben beschleunigt die Produktivität und entlastet die Mitarbeiter. Dies schafft Möglichkeiten für Unternehmen, Geschwindigkeitsvorteile, statt Skaleneffekte zu nutzen, wodurch Mitarbeiter Zeit gewinnen, um sich auf die komplexen Aufgaben zu konzentrieren, die nur von Menschen erledigt werden können. Für viele Aufgaben ist es auch keine Entweder-Oder-Gleichung: Menschen, die Hand in Hand mit intelligenter Automatisierung arbeiten, können die Arbeit besser, schneller und mit weniger Aufwand erledigen.  

Aber bedeutet diese höhere Produktivität, dass insgesamt weniger Mitarbeiter benötigt werden? Dabei werden all die neuen Rollen nicht berücksichtigt, die für die Erstellung, Verwaltung und Skalierung von Automatisierungen für Unternehmen geschaffen werden. Das ergab der McKinsey-Bericht 2020 über die Zukunft der Arbeitsplätze in Europa: 

“….Die Auswirkung der Automatisierung auf das Gleichgewicht der Arbeitsplätze in Europa ist möglicherweise nicht so signifikant, wie oft geglaubt wird….Während der Einsatz von Automatisierung in den nächsten zehn Jahren zunehmen wird, bedeutet eine schrumpfende Erwerbsbevölkerung auf dem Kontinent, dass es bis 2030 eine Herausforderung sein könnte, genügend Arbeitskräfte mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden, um die bestehenden und neu entstehenden Arbeitsplätze in Europa zu besetzen.”

“Selbst wenn es einen Netto-Rückgang an Arbeitsplätzen gibt, wäre es für die europäischen Arbeitgeber dennoch eine Herausforderung, die verfügbaren Stellen zu besetzen…. Selbst bei einem Rückgang von 9,4 Millionen Arbeitsplätzen…gegenüber dem Niveau vor der Pandemie würden die Beschäftigungsquoten stabil bleiben.” 3

Der wichtigste Vorteil der Automatisierung ist nicht die Kostenreduzierung durch die Verringerung der Mitarbeiterzahl: Es geht darum, mehr, besser und schneller zu erledigen. Das eigentliche Problem für das Unternehmen besteht darin, wie sichergestellt werden kann, dass die richtigen Fähigkeiten vorhanden sind, um die neuen technologiebezogenen Aufgaben auszuführen. Die begehrteste Fähigkeit in der IT ist derzeit die Automatisierung4, und die Nachfrage nach Tech-Talenten ist generell so hoch, dass das Vertrauen darauf, dass Menschen ihre Fähigkeiten erweitern und sich auf dem Arbeitsmarkt natürlich bewegen, unweigerlich zu einer Verknappung von Talenten und einer galoppierenden Lohninflation führt.  

Höherqualifizierung, Umschulung und die Zukunft der Arbeit

Auf dem diesjährigen Gipfel des Weltwirtschaftsforums war die Zukunft der Arbeit ein zentrales Thema auf einer anspruchsvollen Agenda, die auch Themen wie Klimawandel und Ungleichheit in Angriff nehmen wollte. (Die Ironie, die Zukunft der Arbeit auf einem Gipfel zu diskutieren, der aufgrund des rasanten und grundlegenden Wandels der Arbeitswelt zum ersten Mal virtuell durchgeführt wurde, entging den Teilnehmern nicht) Die Zukunft der Arbeit ist kein neues Thema: Das WEF und viele andere Organisationen warnen schon seit vielen Jahren vor grundlegenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt.  In seinem Bericht, in dem acht Zukunftsszenarien modelliert wurden, in denen die Schlüsselvariablen Bildung, Mobilität der Arbeitskräfte und technologischer Wandel waren, kam das WEF zu dem Schluss, dass die Ausbildung der Arbeitskräfte in neuen Fähigkeiten von entscheidender Bedeutung sein wird, um die eher dystopischen Ergebnisse zu vermeiden, die der schnelle technologische Wandel mit sich bringt.  

“ Die Qualität von und der Zugang zu Unterstützung bei der Umschulung, Höherqualifizierung und Umschulung wird darüber entscheiden, wie drei Milliarden Menschen, die bereits in der Erwerbsbevölkerung sind, den laufenden Übergang bewältigen und die neuen Chancen auf dem Arbeitsmarkt nutzen werden.”5

Wenn wir einen sektorbezogenen Ansatz wählen, hat die Financial Services Skills Taskforce6 in Großbritannien darauf hingewiesen, dass in den nächsten zehn Jahren zwar die Gesamtgröße des Sektors relativ stabil bleiben wird, die Struktur der Jobrollen, Spezialisierungen und Berufe aufgrund von Trends in der Automatisierung und KI jedoch radikal anders aussehen wird. Die Einführung und Übernahme neuer Technologien zur Verbesserung des Kundenerlebnisses, zum Risikomanagement, zur Erfüllung regulatorischer Anforderungen und zur Bereitstellung neuer Produkte erfordert eine vielfältige Mischung von Fähigkeiten, Kenntnissen und Verhaltensweisen. 

Die vom WEF veröffentlichte Studie „2020 Future of Jobs Survey“ zeigt, dass der Finanzdienstleistungssektor nicht der einzige ist, der diese Veränderungen erlebt – in allen Branchen gibt es Ähnlichkeiten bei strategischen und überflüssigen Jobrollen, die die Beschleunigung der Automatisierung und anderer neuer Technologien widerspiegeln. Zunehmend gefragt sind Rollen wie Datenanalysten und Wissenschaftler, KI- und Machine-Learning-Spezialisten, Robotik-Ingenieure und Prozessautomatisierungs-Spezialisten, die alle einen klar definierten Karrierepfad und eine Learning Journey erfordern, um die Mitarbeiter in ihrer langfristigen Entwicklung zu unterstützen. 

Nicht entlassen und einstellen – umschulen und weiterbilden

Diese Trends aufzugreifen bedeutet, niemanden zurückzulassen. Arbeitnehmern, die gering qualifizierte Aufgaben ausführen, muss die Möglichkeit gegeben werden, sich auf neue Aufgaben umschulen zu lassen, aber der Aufbau neuer Fähigkeiten in der Belegschaft erfordert Anstrengungen aus verschiedenen Quellen. Die Regierungen haben die Verantwortung, kommende Veränderungen vorherzusehen und sicherzustellen, dass die Arbeitskräfte darauf reagieren können, sowohl durch den Bildungssektor als auch durch Industrieprogramme, Politik und Finanzierung. 

In Singapur wurde die Initiative SkillsFuture7 ins Leben gerufen, um den Einwohnern Singapurs die Möglichkeit zu geben, ihr volles Potenzial während des gesamten Lebens zu entfalten, unabhängig von ihrer Ausgangssituation.  Es bietet Informationen und Schulungen für Mitarbeiter auf allen Ebenen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern, und arbeitet mit Organisationen wie dem Institute of Banking and Finance zusammen, um die Fähigkeiten zu kartieren, die bestimmte Branchen in Zukunft benötigen.  Wie die singapurische Ministerin für Arbeitskräfte Josephine Teo in Davos betonte: 

“Es wird nicht möglich sein, jeden Arbeitsplatz zu retten, die Umstrukturierungen werden weitergehen…aber wir müssen alle unser Bestes geben, um jeden Arbeiter zu retten.”8

Singapore Minister for Manpower, Josephine Teo

Das Programm ermutigt auch den Einzelnen, die Verantwortung für das Vorantreiben seines eigenen Lernens zu übernehmen. Die technologische Beschleunigung bedeutet, dass Fähigkeiten in sehr kurzen Zeiträumen veralten, daher ist es wichtig, Ausbildung als lebenslange Arbeit zu betrachten. 

Der dritte Teil des Puzzles ist der Arbeitgeber. Es gibt erhebliche Anreize für Arbeitgeber, sich aktiv an der Umschulung und Höherqualifizierung ihrer Arbeitskräfte zu beteiligen, anstatt sich darauf zu verlassen, dass der Markt dafür sorgt.  Die Investition, die erforderlich ist, um Ihre eigenen Mitarbeiter für neue Aufgaben zu schulen, macht sich mehr als bezahlt, wenn es darum geht, schwer zu findende Fähigkeiten zu sichern. Wie Gartner in seinem Blick darauf, wie Finanzteams RPA nutzen können, rät: 

“Ziehen Sie in Erwägung, neue RPA-Verantwortlichkeiten als Streckungsmöglichkeit für Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu nutzen, deren Verantwortungsbereiche mit zunehmender RPA-Einführung obsolet werden. Dies unterstützt eine sinnvolle Finanztransformation, anstatt nur Kosten oder Mitarbeiterzahlen zu reduzieren.”9

Die Einführung einer erfolgreichen Qualifikationsstrategie erfordert die Identifizierung der richtigen Fähigkeiten, Kompetenzen und Lehrpläne für die Belegschaft. Dies ist oft ein zeitaufwändiger Aufwand für die Personal- und F&E-Abteilungen, da es keinen Industriestandard gibt, aber Arbeitgeber müssen dies zukunftsorientiert angehen und die zukünftigen Rollen in ihrem Unternehmen, die erforderlichen Fähigkeiten und die auszuführenden Aufgaben klar formulieren. Arbeitgeber müssen auch eine Analyse der Qualifikationslücke durchführen, um ihren Mitarbeitern einen Weg zur Auffrischung ihrer Fähigkeiten zu zeigen und ihnen kontinuierliche Lernmöglichkeiten zu bieten. Das bedeutet, dass man quer und breit über die Arten von Rollen nachdenken muss, für die man sich weiterbilden kann: 

“Skills adjacency” ist definiert als die Nähe zwischen den Fähigkeiten, die für zwei verschiedene Jobs erforderlich sind. Unter den Studenten bei Udacity, einer gewinnorientierten Bildungsorganisation, die Online-Technologiekurse anbietet…., fanden signifikante 33 Prozent einen neuen Job mit nur mittlerer oder geringer Qualifikationsanpassung, was darauf hindeutet, dass die Umschulung von einer Nicht-Tech-Rolle in eine Tech-Rolle gelingen kann.”10

Dieser Erfolg wird noch wahrscheinlicher durch die Tatsache, dass alle Automatisierungspartner, mit denen wir zusammenarbeiten, den Low-Code-Ansatz verfolgen und sich verpflichten, Roboter zu produzieren, die von Administratoren mit minimalen Programmierkenntnissen erstellt, verwaltet und skaliert werden können. 

Die Kostenvorteile der Schulung Ihrer eigenen Mitarbeiter liegen auf der Hand: 

“Umschulungen sind billiger als Neueinstellungen. Während die Umschulung eines internen Mitarbeiters 20.000 Dollar oder weniger kosten kann, kostet die Einstellung eines neuen Mitarbeiters oft 30.000 Dollar allein für die Rekrutierung, zusätzlich zu den Kosten für das Onboarding-Training. Und bei neu eingestellten Mitarbeitern ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie dann gehen, zwei- bis dreimal so hoch”11

Neben den Einsparungen durch den Verzicht auf die Einstellung neuer Mitarbeiter bedeutet die Beibehaltung der bestehenden Belegschaft auch, dass das kulturelle Verständnis der bestehenden Mitarbeiter für das Unternehmen erhalten bleibt – ein Wert, der nicht unterschätzt werden sollte. Die Investition in die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter zu interessanteren und erfüllenderen Aufgaben zahlt sich in Form von Loyalität aus und hat das Potenzial, dauerhaft starke Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen.  

Deshalb verfolgen wir bei Roboyo einen „Human+“-Ansatz, um die Belegschaft der Zukunft aufzubauen. Unsere Beratungsleistungen zielen darauf ab, Fähigkeiten und Fachwissen in den Organisationen unserer Kunden zu verankern, Kompetenzzentren zu etablieren und eine robuste Governance zu schaffen, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter aufzubauen. Unsere Change-Management-Programme unterstützen den Kulturwandel hin zur Automatisierung, und unsere Trainingsakademie bietet Schulungen und Zertifizierungen, die von erfahrenen Branchenexperten durchgeführt werden. 

Der Wettlauf zwischen Technologie und Bildung

Der Wirtschaftsnobelpreisträger Jan Tinbergen beschrieb die letzten 100 Jahre des Kapitalismus als „Wettlauf zwischen Technologie und Bildung“. Wenn die Bildung der Technologie hinterherhinkt, vergrößert sich die Ungleichheit, und die Qualifikationen werden sehr teuer. Weitsichtige Arbeitgeber können sich jetzt einen Vorsprung verschaffen, indem sie in Fähigkeiten investieren, um das Beste aus den Möglichkeiten der Automatisierung zu machen.  

Und die Chancen sind beträchtlich: Eine kürzlich von PwC für die Initiative „Reskilling Revolution“ des Weltwirtschaftsforums durchgeführte Studie ergab, dass die potenzielle Steigerung des globalen BIP durch die Höher- und Umschulung der Arbeitskräfte bis 2030 bei 6,5 Mrd. US-Dollar liegt und 5,3 Millionen neue Nettoarbeitsplätze schaffen könnte12 Es ist an der Zeit, dass die Menschen lernen. 

Source links

1 https://www2.deloitte.com/ro/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/deloitte-global-rpa-survey.html

2 https://www.uschamber.com/series/above-the-fold/monthly-workforce-monitor-available-workers-open-job-falls-lowest-level-record

3 https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe

4 https://enterprisersproject.com/article/2021/2/it-careers-automation-skills-wanted

5 http://www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Eight_Futures.pdf

6 https://wp.financialservicesskills.org/wp-content/uploads/2020/08/FSST-FINAL-report-1.pdf

7 https://www.skillsfuture.gov.sg/AboutSkillsFuture

8 https://www.weforum.org/events/the-davos-agenda-2021/sessions/reskilling-and-upskilling-for-the-future-eastern-hemisphere

9 https://www.gartner.com/smarterwithgartner/finance-tackles-efficiencies-and-costs-with-rpa/

10 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

11 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

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