Point de vue

L’AVENIR DU TRAVAIL ? C’EST UN TERME MAL CHOISI. IL S’AGIT DE L’AVENIR DES COMPÉTENCES.

Jul 23, 2021 | 6 min read

L’AUTOMATISATION EST LÀ POUR RESTER. Faisant partie intégrante de tout projet de transformation numérique, l’automatisation des tâches répétitives, manuelles et inutilement chronophages n’est plus une stratégie future potentielle, mais un impératif immédiat. Les gains de productivité désormais réalisés par ces projets signifient que les organisations qui n’ont pas encore de stratégie d’automatisation risquent d’être distancées par la concurrence.

La plus récente enquête mondiale de Deloitte sur la RPA a révélé que les organisations rapportent un retour sur investissement dans les 12 mois, plus de 90 % d’entre elles bénéficiant d’une précision et d’une conformité accrues, et 86 % constatant des gains de productivité.1

Inévitablement, les bouleversements technologiques sismiques s’accompagnent de changements tout aussi radicaux sur le marché du travail, tant en termes de nombre de personnes que de types de compétences requises. Les nouveaux processus exigent de nouvelles méthodes de travail et de gestion, et les projets de transformation de toute taille ont besoin de personnes capables de tirer parti des possibilités sans cesse croissantes des technologies émergentes. Sans les connaissances et les compétences adéquates, les projets d’automatisation sont voués à l’échec ou nécessitent un investissement de plusieurs années avant d’obtenir les résultats escomptés.

Trouver et recruter les bonnes personnes est toujours un défi de premier ordre pour la direction de l’entreprise, mais cette question est plus urgente et moins facile à traiter qu’auparavant, dans un contexte de titres alarmistes sur les robots qui “volent nos emplois”. Aux États-Unis, le nombre de travailleurs disponibles par poste à pourvoir est tombé à 0,88 à la fin de 2020, son plus bas niveau en 20 ans . Alors comment les entreprises peuvent-elles combler le déficit de compétences rapidement et efficacement, tout en maintenant un environnement de travail équitable et juste pour tous leurs employés ? Nous pensons que la réponse se trouve à l’intérieur de l’organisation : en requalifiant et en perfectionnant les personnes que vous employez déjà, plutôt qu’en recherchant des talents externes de plus en plus rares.

LES ROBOTS VOLENT-ILS VRAIMENT NOS EMPLOIS ?

L’impression que les travailleurs sont remplacés par des robots ne reflète pas la réalité de l’automatisation. L’automatisation des tâches répétitives accélère la productivité et réduit la charge des employés. Cela permet aux entreprises de tirer parti des économies de vitesse, plutôt que des économies d’échelle, libérant ainsi le temps des employés pour qu’ils puissent se concentrer sur les tâches complexes qui ne peuvent être effectuées que par des humains. Il ne s’agit pas non plus d’une équation à double sens pour de nombreux rôles : les personnes travaillant main dans la main avec l’automatisation intelligente peuvent faire le travail mieux, plus rapidement et avec moins d’efforts.

Mais cette productivité accrue signifie-t-elle que, globalement, moins de personnes sont nécessaires ? Cela ne tient pas compte de tous les nouveaux rôles qui sont créés pour construire, gérer et faire évoluer les automatisations pour les organisations. Le rapport 2020 de McKinsey sur l’avenir des emplois en Europe a constaté que :

“….L’effet de l’automatisation sur l’équilibre des emplois en Europe pourrait ne pas être aussi important qu’on le croit souvent….Alors que l’adoption de l’automatisation augmentera au cours de la prochaine décennie, la diminution de la population active sur le continent signifie que, d’ici 2030, il pourrait être difficile de trouver suffisamment de travailleurs possédant les compétences requises pour occuper les emplois existants et en cours de création en Europe.”

“Même s’il y a un déclin net des emplois, combler les postes disponibles serait néanmoins difficile pour les employeurs européens….Même avec un déclin de 9,4 millions d’emplois… par rapport aux niveaux d’avant la pandémie, les taux d’emploi resteraient stables.”

L’avantage le plus important de l’automatisation n’est pas de réduire les coûts en diminuant les effectifs : il s’agit de faire plus, mieux et plus rapidement. Le véritable problème pour l’entreprise est de savoir comment s’assurer que les bonnes compétences sont en place pour occuper les nouveaux emplois liés à la technologie. La compétence la plus recherchée dans l’informatique à l’heure actuelle est l’automatisation, et la demande de talents technologiques en général est si élevée que le fait de compter sur les gens pour développer leurs compétences et se déplacer naturellement sur le marché du travail conduira inévitablement à une pénurie de talents et à une inflation galopante des salaires.

UP-SKILLING, RE-SKILLING ET L’AVENIR DU TRAVAIL

Lors du sommet du Forum économique mondial de cette année, l’avenir du travail était un thème central d’un programme ambitieux qui cherchait également à aborder des questions telles que le changement climatique et l’inégalité. (L’ironie de discuter de l’avenir du travail lors d’un sommet se déroulant pour la première fois de manière virtuelle, le monde du travail ayant subi des changements rapides et fondamentaux, n’a pas échappé aux participants). L’avenir du travail n’est pas un sujet nouveau : le WEF et de nombreuses autres organisations mettent en garde depuis de nombreuses années contre les changements fondamentaux à venir sur le marché du travail.  Dans son rapport modélisant huit scénarios d’avenir dans lesquels les variables clés étaient l’éducation, la mobilité de la main-d’œuvre et le changement technologique, le WEF a tiré la conclusion que pour éviter les résultats les plus dystopiques engendrés par un changement technologique rapide, l’éducation de la main-d’œuvre à de nouvelles compétences sera d’une importance vitale.

” La qualité de l’aide à la requalification, à l’amélioration des compétences et à la reconversion, ainsi que l’accès à cette aide, détermineront la manière dont trois milliards de personnes faisant déjà partie de la main-d’œuvre mondiale s’en sortiront dans la transition en cours et s’engageront dans de nouvelles opportunités sur le marché du travail.”

Si nous adoptons une approche sectorielle, le Financial Services Skills Taskforce6 au Royaume-Uni a indiqué qu’au cours des dix prochaines années, même si la taille globale du secteur restera relativement stable, la structure des rôles, des spécialités et des professions sera radicalement différente en raison des tendances de l’automatisation et de l’IA. L’introduction et l’adoption de nouvelles technologies pour améliorer l’expérience client, gérer les risques, répondre aux exigences réglementaires et fournir de nouveaux produits nécessitent un mélange varié de compétences, de connaissances et de comportements.

L’enquête 2020 sur l’avenir des emplois publiée par le WEF montre que le secteur des services financiers n’est pas le seul à connaître ces changements – il existe des similitudes dans tous les secteurs en ce qui concerne les rôles d’emploi stratégiques et redondants reflétant l’accélération de l’automatisation et d’autres technologies émergentes. Des rôles tels que les analystes et scientifiques des données, les spécialistes de l’IA et de l’apprentissage automatique, les ingénieurs en robotique et les spécialistes de l’automatisation des processus sont de plus en plus demandés, et tous ces postes nécessiteront un parcours de carrière et d’apprentissage bien défini pour soutenir les employés dans leur développement à long terme.

NE LICENCIEZ PAS ET N’EMBAUCHEZ PAS – REQUALIFIEZ ET AMÉLIOREZ VOS COMPÉTENCES

S’attaquer à ces tendances signifie ne laisser personne de côté. Les travailleurs effectuant des tâches peu qualifiées doivent avoir la possibilité de se recycler dans de nouveaux rôles, mais l’acquisition de nouvelles compétences au sein de la main-d’œuvre exige des efforts de plusieurs sources différentes. Les gouvernements ont la responsabilité de prévoir les changements qui se profilent à l’horizon et de veiller à ce que la main-d’œuvre soit apte à y répondre, par le biais du secteur de l’éducation ainsi que des programmes, politiques et financements de l’industrie.

À Singapour, l’initiative SkillsFuture7 a été créée pour offrir aux Singapouriens la possibilité de développer pleinement leur potentiel tout au long de leur vie, quel que soit leur point de départ. Elle fournit des informations et des formations aux employés à tous les niveaux afin d’accroître leurs compétences, et collabore avec des organisations telles que l’Institut de la banque et de la finance pour cartographier les compétences dont des industries particulières auront besoin à l’avenir. Comme l’a souligné Josephine Teo, ministre singapourien de la main-d’œuvre, à Davos :

“Il ne sera pas possible de sauver tous les emplois, les transformations vont se poursuivre… mais nous devons tous faire de notre mieux pour sauver chaque travailleur. “8

Josephine Teo, ministre de la main-d’œuvre de Singapour

Le programme encourage également les individus à devenir responsables de l’avancement de leur propre apprentissage. L’accélération de la technologie signifie que les compétences deviennent obsolètes dans des délais très courts, il est donc important de considérer la formation comme un travail en cours tout au long de la vie

La troisième partie du puzzle est l’employeur. Il existe des incitations importantes pour les employeurs à prendre une part active dans le recyclage et le perfectionnement de leur main-d’œuvre plutôt que de s’en remettre au marché.  L’investissement nécessaire pour former votre propre personnel à de nouveaux rôles est plus que rentabilisé en termes d’obtention de compétences difficiles à trouver. Comme le conseille Gartner dans son étude sur la manière dont les équipes financières peuvent utiliser la RPA :

“Envisagez d’utiliser les nouvelles responsabilités RPA comme des opportunités d’étirement pour les employés à fort potentiel dont les responsabilités deviendront obsolètes avec une plus grande adoption du RPA. Cela permet de soutenir une transformation significative de la finance au lieu de simplement réduire les coûts ou le nombre de personnes. 9

L’adoption d’une stratégie de compétences réussie nécessite d’identifier les capacités, les compétences et les programmes d’études adéquats pour la main-d’œuvre. Il s’agit souvent d’un effort qui prend du temps de la part des départements RH et L & D puisqu’il n’existe pas de norme industrielle, mais les employeurs doivent aborder cette question de manière futuriste et articuler clairement les futurs rôles dans leur entreprise, les compétences requises et les tâches qui seront effectuées. Les employeurs doivent également procéder à une analyse des lacunes en matière de compétences afin d’aider leurs employés à mettre à jour leurs compétences et à offrir des possibilités d’apprentissage continu. Cela signifie qu’il faut penser latéralement et largement aux types de rôles pour lesquels les gens peuvent se former :

“La contiguïté des compétences se définit comme la proximité entre les compétences requises pour deux emplois différents. Parmi les étudiants d’Udacity, une organisation éducative à but lucratif qui propose des cours de technologie en ligne…., 33 % ont trouvé un nouvel emploi avec une adjacence des compétences moyenne ou faible, ce qui indique que la requalification d’une personne d’un rôle non technologique à un rôle technologique peut réussir. 10

Ce succès est d’autant plus probable que tous les partenaires d’automatisation avec lesquels nous travaillons adoptent l’approche low-code, s’engageant à produire des robots qui peuvent être créés, gérés et mis à l’échelle par des administrateurs ayant des compétences minimales en codage.

Les avantages en termes de coûts de la formation de votre propre personnel sont clairs :

“La requalification est moins chère que l’embauche. Alors que la requalification d’un employé interne peut coûter 20 000 $ ou moins, l’embauche coûte souvent 30 000 $ rien que pour le recrutement, en plus de la formation d’accueil. Et les nouvelles recrues sont deux à trois fois plus susceptibles de partir ensuite.11

Outre les économies réalisées en évitant d’embaucher de nouvelles personnes, conserver votre personnel existant signifie également conserver la compréhension culturelle que les employés actuels ont de l’organisation, dont la valeur ne doit pas être sous-estimée. Investir dans la formation de votre personnel à des rôles plus intéressants et plus satisfaisants est bénéfique en termes de loyauté et a le potentiel de créer des relations solides et durables entre l’employeur et l’employé.

C’est pourquoi chez Roboyo, nous adoptons une approche Human+ pour construire la main-d’œuvre du futur. Nos services de conseil sont conçus pour intégrer les compétences et l’expertise dans les organisations de nos clients, en établissant des centres d’excellence et une gouvernance solide pour renforcer les capacités des employés. Nos programmes de gestion du changement permettent de faire évoluer la culture vers l’automatisation, et notre Académie de formation propose des formations et des certifications dispensées par des professionnels expérimentés du secteur. Il est temps de faire apprendre les gens.

Liens de source :

1 https://www2.deloitte.com/ro/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/deloitte-global-rpa-survey.html

2 https://www.uschamber.com/series/above-the-fold/monthly-workforce-monitor-available-workers-open-job-falls-lowest-level-record

3 https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe

4 https://enterprisersproject.com/article/2021/2/it-careers-automation-skills-wanted

5 http://www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Eight_Futures.pdf

6 https://wp.financialservicesskills.org/wp-content/uploads/2020/08/FSST-FINAL-report-1.pdf

7 https://www.skillsfuture.gov.sg/AboutSkillsFuture

8 https://www.weforum.org/events/the-davos-agenda-2021/sessions/reskilling-and-upskilling-for-the-future-eastern-hemisphere

9 https://www.gartner.com/smarterwithgartner/finance-tackles-efficiencies-and-costs-with-rpa/

10 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

11 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

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