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¿El futuro del trabajo? Es un término equivocado. Se trata del futuro de las competencias.

Jul 23, 2021 | 6 MIN LECTURA

La automatización ha llegado para quedarse. Como parte integral de cualquier proyecto de transformación digital, la automatización de lo repetitivo, lo manual y lo que consume tiempo innecesariamente ya no es una estrategia futura potencial, sino un imperativo inmediato. El aumento de la productividad que se está logrando con estos proyectos significa que las organizaciones que aún no tienen una estrategia de automatización corren el riesgo de quedarse atrás frente a la competencia.

Según la última encuesta global de Deloitte sobre RPA, las empresas han recuperado la inversión en un plazo de 12 meses, y más del 90% se ha beneficiado de una mayor precisión y cumplimiento, y el 86% ha experimentado un aumento de la productividad.1

Inevitablemente, los cambios tecnológicos sísmicos traen consigo alteraciones igualmente radicales en el mercado laboral, tanto en lo que respecta al número de personas como a los tipos de competencias necesarias. Los nuevos procesos exigen nuevas formas de trabajar y gestionar, y los proyectos de transformación de cualquier envergadura necesitan personas que puedan aprovechar las posibilidades en constante expansión de las tecnologías emergentes. Sin los conocimientos y habilidades adecuadas, los proyectos de automatización están condenados al fracaso o a requerir muchos años de inversión antes de obtener los beneficios necesarios.

Encontrar y reclutar a las personas adecuadas es siempre un reto prioritario para los directivos, pero esta cuestión es más urgente y menos manejable que antes, y se desarrolla en un contexto de titulares alarmistas sobre los robots que “nos roban el trabajo”. En los Estados Unidos, el número de trabajadores disponibles por puesto de trabajo cayó a 0,88 a finales de 2020, su nivel más bajo en 20 años. Entonces, ¿cómo pueden las empresas cerrar la brecha de competencias de forma rápida y eficaz, manteniendo al mismo tiempo un entorno de trabajo justo y equitativo para todos sus empleados? Creemos que la respuesta está en el interior de la organización:  recapacitandoy actualizando a las personas que ya emplean, en lugar de buscar un talento externo cada vez más escaso. 

¿Los robots nos están robando realmente el trabajo?

La percepción de que los trabajadores son sustituidos por robots no refleja la realidad de la automatización. La automatización de tareas repetitivas acelera la productividad y reduce la carga de los empleados. Esto crea oportunidades para que las empresas aprovechen las economías de velocidad, en lugar de las economías de escala, liberando tiempo de los empleados para que se concentren en las tareas complejas que sólo pueden realizar los humanos. Tampoco se trata de una ecuación de una cosa o la otra para muchas funciones: las personas que trabajan mano a mano con la automatización inteligente pueden hacer el trabajo mejor, más rápido y con menos esfuerzo. 

Pero, ¿significa esta mayor productividad que se necesitan menos personas en general? Esto no tiene en cuenta todas las nuevas funciones que se están creando para construir, gestionar y escalar las automatizaciones para las organizaciones. El informe 2020 de McKinsey sobre el futuro de los puestos de trabajo en Europa concluyó que:

“….el efecto de la automatización en el equilibrio de los puestos de trabajo en Europa puede no ser tan significativo como se suele creer….. Aunque la adopción de la automatización crecerá durante la próxima década, la disminución de la mano de obra en el continente significa que, para 2030, encontrar suficientes trabajadores con las habilidades necesarias para cubrir los puestos de trabajo que existen y se están creando en Europa puede ser un reto.”

“Aunque se produzca un descenso neto de los puestos de trabajo, cubrir los puestos disponibles sería, no obstante, un reto para los empresarios europeos….. Incluso con un descenso de 9,4 millones de puestos de trabajo… respecto a los niveles anteriores a la pandemia, las tasas de empleo se mantendrían estables.” 

El beneficio más importante de la automatización no es la reducción de costes por la reducción de personal: es hacer más, mejor y más rápido. El verdadero problema para la empresa es cómo garantizar que se dispone de las competencias adecuadas para desempeñar los nuevos puestos de trabajo relacionados con la tecnología. La habilidad más buscada en TI ahora mismo es la automatización, y la demanda de talento tecnológico en general es tan alta que confiar en que las personas amplíen sus habilidades y se muevan por el mercado laboral de forma natural conducirá inevitablemente a la escasez de talento y a una inflación salarial galopante. 

Mejora de las cualificaciones, recualificación y el futuro del trabajo

En la cumbre del Foro Económico Mundial de este año, el futuro del trabajo fue uno de los temas centrales de una agenda desafiante que también pretendía abordar cuestiones como el cambio climático y la desigualdad. (No pasó desapercibida para los participantes la ironía de debatir el futuro del trabajo en una cumbre que se celebraba por primera vez de forma virtual debido a que el mundo del trabajo ha experimentado un cambio rápido y fundamental). El futuro del trabajo no es un tema nuevo: el FEM y muchas otras organizaciones llevan muchos años advirtiendo de los cambios fundamentales que se avecinan en el mercado laboral.  En su informe, en el que modelizaba ocho escenarios futuros en los que las variables clave eran la educación, la movilidad de la mano de obra y el cambio tecnológico, el FEM llegó a la conclusión de que, para evitar los resultados más distópicos provocados por el rápido cambio tecnológico, será de vital importancia educar a la mano de obra en nuevas competencias. 

” La calidad y el acceso a las ayudas para la recualificación, el perfeccionamiento y la reconversión profesional determinarán la forma en que los tres mil millones de personas que ya forman parte de la población activa mundial se desenvuelvan en la transición en curso y aprovechen las nuevas oportunidades del mercado laboral”. 

Si adoptamos un enfoque sectorial, el Grupo de Trabajo de Servicios Financieros del Reino Unido ha indicado que en los próximos diez años, aunque el tamaño global del sector se mantendrá relativamente estable, la estructura de los puestos de trabajo, las especialidades y las profesiones serán radicalmente diferentes debido a las tendencias de la automatización y la IA. La introducción y adopción de nuevas tecnologías para mejorar la experiencia del cliente, gestionar el riesgo, cumplir con los requisitos normativos y ofrecer nuevos productos requiere una mezcla variada de conjuntos de habilidades, conocimientos y comportamientos.

La encuesta sobre el futuro de los empleos en 2020 publicada por el FEM muestra que el sector de los servicios financieros no es el único que está experimentando estos cambios: existen similitudes en todos los sectores en cuanto a las funciones laborales estratégicas y redundantes que reflejan la aceleración de la automatización y otras tecnologías emergentes. La demanda de funciones como analistas y científicos de datos, especialistas en IA y aprendizaje automático, ingenieros de robótica y especialistas en automatización de procesos es cada vez mayor, y todas ellas requerirán una trayectoria profesional bien definida y un itinerario de aprendizaje para apoyar a los empleados en su desarrollo a largo plazo.

No despida y contrate: forme de nuevo y mejore las competencias

Abordar estas tendencias significa no dejar a nadie atrás. Los trabajadores que realizan tareas poco cualificadas deben tener la oportunidad de reciclarse para desempeñar nuevas funciones, pero la creación de nuevas competencias en la mano de obra requiere el esfuerzo de varias fuentes. Los gobiernos tienen la responsabilidad de predecir los cambios que se avecinan en el horizonte y garantizar que la mano de obra esté preparada para responder, tanto a través del sector educativo como de los planes, las políticas y la financiación de la industria.

En Singapur, la iniciativa SkillsFuture se creó para ofrecer a los singapurenses las oportunidades de desarrollar todo su potencial a lo largo de la vida, independientemente de su punto de partida.  Ofrece información y formación para que los empleados de todos los niveles aumenten sus competencias, además de colaborar con organizaciones como el Instituto de Banca y Finanzas para trazar un mapa de las competencias que determinadas industrias necesitarán en el futuro.  Como señaló en Davos la ministra de Recursos Humanos de Singapur, Josephine Teo:

“No será posible salvar todos los puestos de trabajo, las transformaciones continuarán… pero todos debemos esforzarnos al máximo para salvar a todos los trabajadores”. 

Singapore Minister for Manpower, Josephine Teo

El plan también anima a los individuos a hacerse responsables de impulsar su propio aprendizaje. La aceleración de la tecnología significa  que las competencias queden obsoletas en plazos muy breves, por lo que es importante considerar la formación como un trabajo en curso a lo largo de toda la vida.

La tercera parte del rompecabezas es el empleador. Existen importantes incentivos para que los empresarios participen activamente en el reciclaje y la mejora de las competencias de sus trabajadores, en lugar de confiar en el mercado.  La inversión necesaria para formar a sus propios empleados en nuevas funciones se amortiza con creces en términos de asegurar habilidades difíciles de encontrar. Como aconseja Gartner en su análisis de cómo los equipos financieros pueden utilizar la RPA:

“Considere la posibilidad de utilizar las nuevas responsabilidades de RPA como oportunidades de ampliación para los empleados de alto potencial cuyas responsabilidades quedarán obsoletas con una mayor adopción de RPA. Esto apoya la transformación significativa de las finanzas en lugar de simplemente reducir los costes o el número de empleados”. 

La adopción de una estrategia de habilidades exitosa requiere la identificación de las capacidades, competencias y planes de estudio adecuados para la fuerza de trabajo. Esto suele ser un esfuerzo que requiere mucho tiempo por parte de los departamentos de RRHH y de I+D, ya que no existe un estándar en el sector, pero los empresarios tienen que enfocar esto de forma futurista y articular claramente los futuros roles en su negocio, las habilidades requeridas y las tareas que se llevarán a cabo. Los empresarios también deben realizar un análisis de las carencias de competencias para ayudar a sus empleados a actualizar sus conocimientos y ofrecerles oportunidades de aprendizaje continuo. Esto significa pensar de forma lateral y amplia en el tipo de funciones para las que pueden formarse las personas:

“La adyacencia de habilidades se define como la proximidad entre las habilidades requeridas para dos trabajos diferentes. Entre los estudiantes de Udacity, una organización educativa con fines de lucro que ofrece cursos de tecnología en línea…., un significativo 33% encontró un nuevo trabajo con sólo una adyacencia de habilidades media o baja, lo que indica que la recapacitación de alguien de un papel no tecnológico a un papel tecnológico puede tener éxito.”10

Este éxito es aún más probable por el hecho de que todos los socios de automatización con los que trabajamos adoptan el enfoque de bajo código, comprometiéndose a producir robots que puedan ser creados, gestionados y escalados por administradores con conocimientos mínimos de codificación.

Las ventajas económicas de formar a tu propio personal son evidentes:

“Formar de nuevo es más barato que contratar. Mientras que la reconversión de un empleado interno puede costar 20.000 dólares o menos, el coste de la contratación suele ser de 30.000 dólares sólo por el reclutamiento, además de la formación de incorporación. Además, los nuevos empleados tienen entre dos y tres veces más probabilidades de marcharse. 

Además del ahorro que supone no tener que incorporar a nuevos empleados, retener a los que ya están en plantilla también significa conservar el conocimiento cultural que los empleados actuales tienen de la organización, un valor que no debe subestimarse. Invertir en la formación de los empleados para que desempeñen funciones más interesantes y satisfactorias tiene beneficios en términos de lealtad y tiene el potencial de crear relaciones sólidas y duraderas entre el empleador y el empleado. 

Por ello, en Roboyo adoptamos un enfoque Human+ para construir la mano de obra del futuro. Nuestros servicios de consultoría están diseñados para integrar las habilidades y la experiencia en las organizaciones de nuestros clientes, estableciendo Centros de Excelencia y una sólida gobernanza para construir las capacidades de los empleados. Nuestros programas de gestión del cambio apoyan el cambio de cultura hacia la automatización, y nuestra Academia de formación ofrece formación y certificaciones de habilidades impartidas por profesionales experimentados del sector. Es hora de que la gente aprenda.

Source links

1 https://www2.deloitte.com/ro/en/pages/technology-media-and-telecommunications/articles/deloitte-global-rpa-survey.html

2 https://www.uschamber.com/series/above-the-fold/monthly-workforce-monitor-available-workers-open-job-falls-lowest-level-record

3 https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-in-europe

4 https://enterprisersproject.com/article/2021/2/it-careers-automation-skills-wanted

5 http://www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Eight_Futures.pdf

6 https://wp.financialservicesskills.org/wp-content/uploads/2020/08/FSST-FINAL-report-1.pdf

7 https://www.skillsfuture.gov.sg/AboutSkillsFuture

8 https://www.weforum.org/events/the-davos-agenda-2021/sessions/reskilling-and-upskilling-for-the-future-eastern-hemisphere

9 https://www.gartner.com/smarterwithgartner/finance-tackles-efficiencies-and-costs-with-rpa/

10 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

11 https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/how-companies-can-win-in-the-seven-tech-talent-battlegrounds

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